人材不足を解消する手段として、派遣スタッフの採用を検討する企業が年々増えています。

しかし「採用までの流れがわからない」「費用相場がイメージできない」「正社員雇用と何が違うのか」といった疑問から、一歩を踏み出せない担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、派遣スタッフを採用するまでの流れ5ステップ、業種・職種・地域別の費用相場、メリットと注意点、コスト削減の方法までを1記事で網羅的に解説します。

読み終える頃には、自社に最適な派遣活用の判断軸が手に入り、ムダなコストをかけずに即戦力を確保できるようになります。これから派遣スタッフの採用を検討している経営者・人事・総務・現場マネージャーの方は、ぜひ最後までご覧ください。

著者情報　執筆・監修：Interviewz（インタビューズ）編集部

Interviewz（インタビューズ）は、ノーコードでヒアリング・アンケート・診断コンテンツを構築できるヒアリングDXツールを提供しています。

BtoB企業の採用・マーケティング・カスタマーサポートの現場で、リード数268%向上、ヒアリングコスト90%削減、サポートコスト半減といった成果を支援してきました。本記事は、人材派遣の活用支援やヒアリング業務の効率化に関する知見をもとに、採用担当者が実務で迷わない情報を整理して制作しています。

そもそも派遣スタッフとは？正社員との違いを解説

派遣スタッフとは、人材派遣会社に雇用され、別の企業（派遣先）に派遣されて働く人のことを指します。派遣スタッフは派遣会社と雇用契約を結び、給与の支払い、社会保険の登録、福利厚生などはすべて派遣会社から提供されます。実際に働く派遣先企業では業務の内容や指示に従いますが、雇用関係はあくまで派遣会社にある点が最大の特徴です。

企業が派遣スタッフと正社員を採用する際は、それぞれの雇用形態の特徴を理解し、自社のビジネスニーズに合わせて選択することが重要になります。両者の違いを5つの観点から整理します。

雇用契約の相手

派遣スタッフは派遣会社と雇用契約を結び、派遣先の企業で働きます。派遣先企業は派遣会社から提供される人材を利用しますが、直接の雇用関係はありません。一方、正社員は企業と直接雇用契約を結び、その企業の一員として働くため、企業は正社員に対して直接的な責任を持ちます。

労働力の柔軟性

派遣スタッフは、プロジェクトや繁忙期など一時的な人手不足を補うために利用でき、契約期間が終了すれば更新しない限り退職します。一方、正社員は長期的な雇用を前提とし、企業の核となる人材として育成・活用されるため、異動や昇進といったキャリアパスが存在します。

コストとリスク管理

派遣スタッフの場合、派遣先企業は給与や社会保険料を派遣会社に支払い、派遣スタッフの管理や労務リスクは派遣会社が担います。一方、正社員の場合は企業が給与や社会保険料を直接管理し、労務リスクを負うほか、賞与や退職金といった追加コストも発生します。

業務の指揮命令権

派遣スタッフに対して派遣先企業は業務の指示を出せますが、雇用主は派遣会社であるため、雇用に関する直接的な指揮命令権はありません。一方、正社員に対しては企業が業務の指示だけでなく、雇用に関するすべての指揮命令権を持ちます。

社会保険の加入

派遣スタッフは一定の条件を満たせば派遣会社で社会保険に加入しますが、加入条件は正社員より厳しい場合があります。一方、正社員は企業が社会保険に加入させる義務があります。

このように、派遣スタッフは柔軟な労働力の確保手段として優れ、人件費や労務管理リスクを軽減できます。一方で、長期的な人材育成や組織への帰属意識を期待する場合は正社員の採用が適しています。自社のビジネスモデルや戦略に合わせ、両者のバランスを考慮して人材を採用することが大切です。

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派遣スタッフの種類3つ

人材派遣には、主に以下の3つの種類があります。それぞれ契約条件が異なるため、仕組みを理解したうえで採用しましょう。

1. 登録型派遣

登録型派遣は、派遣スタッフが派遣会社と一定期間の雇用契約を結び、派遣先企業で働く形態です。短期間や特定のプロジェクトのために迅速に人材を確保でき、派遣期間が終了すれば契約も終了するため、長期的な雇用責任を負わずに済みます。ただし、派遣スタッフが頻繁に変わる可能性があり、業務の継続性や知識の蓄積に影響が出ることがあります。

2. 常用型派遣

常用型派遣は、派遣スタッフが派遣会社の正社員として雇用され、派遣先企業で働く形態です。長期的なプロジェクトや業務に対して安定した人材を確保でき、スキルの高い人材を確保しやすいのがメリットです。一方で、派遣先企業は派遣スタッフに対する直接的な雇用責任を負わない代わりに、継続的に雇用できる保証もありません。

3. 紹介予定派遣

紹介予定派遣は、最初は派遣会社との契約で派遣先企業で働き、一定期間後に正社員や契約社員として直接雇用される可能性がある形態です。実際の業務を通じて派遣スタッフの能力や適性を評価したうえで正式な雇用契約を結べるため、採用のミスマッチを防げます。ただし、派遣スタッフが直接雇用を希望しない場合や、企業が採用を見送るケースもあるため、必ずしも直接雇用につながるわけではありません。

【一覧比較】派遣スタッフ・正社員・業務委託の違い

採用形態を検討する際は、各形態の特徴を一覧で比較するのが近道です。派遣スタッフ・正社員・業務委託（オンラインアウトソーシング含む）の主な違いを下表にまとめました。

派遣スタッフは「一時的な人手不足を即戦力で、低い初期費用で埋めたい」というニーズに最も適した選択肢です。中核業務を担う人材は正社員、単発・専門業務は業務委託、というように、業務の性質に応じて使い分けるのが理想的です。

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派遣スタッフを採用するまでの流れ5ステップ

派遣先企業が派遣スタッフを採用するまでの一般的な流れは、以下の5ステップです。

1. ヒアリングの実施

派遣会社は企業のニーズを深く理解するために詳細なヒアリングを行います。この段階で、企業は必要なスキルセット、業務内容、勤務期間、勤務条件などを伝えます。派遣会社はこれらの情報をもとに、適切な派遣スタッフを選定する準備を進めます。最初のヒアリングの精度が、その後のマッチング精度とミスマッチ防止を大きく左右するため、要件は具体的かつ漏れなく整理しておくことが重要です。

2. 派遣社員のマッチング

ヒアリングで得た情報に基づき、派遣会社は登録スタッフの中から最も適した候補を選び、企業に紹介します。企業は直接選考することはできませんが、提案された候補者のスキルや経験を確認し、業務に適しているかを判断します。

3. 顔合わせ・職場見学の実施

派遣スタッフと企業の担当者が顔合わせを行い、職場の雰囲気や具体的な業務内容について話し合います。派遣スタッフは職場環境を見学し、実際の業務に対する理解を深めます。

4. 契約締結

顔合わせと職場見学を経て、双方に合意があれば、派遣会社と企業間で正式な派遣契約を結びます。契約には、派遣スタッフの業務内容、勤務時間、報酬などの詳細が含まれます。

5. 派遣社員の勤務開始

契約締結後、派遣スタッフは企業での勤務を開始します。企業は派遣スタッフがスムーズに業務を始められるよう、必要なトレーニングやオリエンテーションを提供します。

なお、派遣社員の採用には労働者派遣法に基づくルールがあり、派遣スタッフの選考に面接や履歴書による選別を行うことは禁止されています。また、派遣の受け入れには期間制限があるため、派遣可能期間や派遣禁止業務についても事前に理解しておく必要があります。これらのステップを踏むことで、企業は効率的に派遣スタッフを採用し、必要な人材を確保できます。

派遣スタッフを採用する3つのメリット

派遣スタッフを採用することで、企業にはどのようなメリットが生まれるのでしょうか。代表的な3つを解説します。

メリット1. 人手不足の解消

少子高齢化の加速により、企業の人材不足は大きな課題になっています。派遣スタッフの採用は業務を行える人数の増加に直結し、人材不足の解消につながります。正社員との業務分担が明確になるため、派遣スタッフは任された業務に集中しやすくなります。

メリット2. 業務効率化

派遣スタッフの採用は社内全体の業務効率化にも寄与します。派遣スタッフがアシスト業務や定型業務を担うことで、正社員は難易度の高い仕事や責任を伴う業務に集中できる体制が整います。役割を明確に分けることで、正社員の業務量や残業も削減でき、組織全体の生産性が高まります。

メリット3. コスト削減

派遣スタッフは雇用先が派遣会社であり、給与の支払いも派遣会社が行うため、正社員を雇用するよりもコストを抑えながら人材を確保できます。また、あらかじめスキルを確認したうえで採用するため、時間をかけずに即戦力を確保できます。派遣スタッフの採用は、費用と時間の2つのコストを同時に軽減できる点が大きな魅力です。

派遣スタッフ採用における注意点5つ

派遣スタッフの採用は多くのメリットを生む一方、あくまで派遣会社所属の人材であるため、採用にあたっての注意点もあります。事前に理解したうえで採用を進めましょう。

注意点1. 帰属意識が低い場合がある

派遣スタッフの雇用先は派遣会社のため、所属意識が派遣会社にあり、自社への帰属意識が低いスタッフもいます。社員との温度差が大きいと早期離職にもつながるため、人間関係や接し方に配慮する必要があります。

注意点2. 育成コストがかかる場合もある

即戦力になるケースも多い一方、システムの説明や社内ルールに沿った業務の進め方など、育成に時間を要する場合があります。想定よりスキルが足りない場合は教育が必要になることもあるため、ある程度の教育コストは見込んでおきましょう。

注意点3. 通常派遣では選考面接ができない

派遣スタッフの採用にあたり、採用企業側が選考面接を行うことは法律で禁止されています。事前の顔合わせは可能ですが、基本的には「選ぶ」のではなく「迎え入れる」ことが前提です。そのため、求めている人柄や人格と異なる場合があることも理解しておきましょう。

注意点4. 派遣スタッフに任せられない業務もある

派遣スタッフの業務範囲は契約で決められているため、契約外の業務を任せることはできません。本人が意欲的でも、契約以外の業務依頼はトラブルに発展する可能性があるため注意が必要です。

注意点5. 派遣スタッフと正スタッフの間に壁を作らない

派遣スタッフと正スタッフに立場の違いはありません。業務内容や働き方の違いから接し方を変えて壁を作ってしまうと、派遣スタッフはコミュニケーションを取りづらくなり、職場環境への不満から離職につながる可能性があります。チーム全体で円滑に連携できる雰囲気づくりを心がけましょう。

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【業種・職種・地域別】派遣スタッフの費用相場

派遣スタッフを採用するうえで最も気になるのが費用相場でしょう。派遣スタッフの費用相場は、主に「業種」「職種」「地域」の3つの要素で決まります。なかでも、業種よりも職種によって大きく変わる傾向があるため、自社の状況に合った相場を正確に把握することが重要です。

職種別：派遣賃金の費用相場

各職種で必要なスキルや希少性が異なるため、派遣賃金も変わります。職種別の派遣料金・派遣賃金・平均時給（8時間換算）を下表にまとめました。

参考元：平成30年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（厚生労働省）

専門的な知識を必要とする職種や、医師のように高度な技術が求められる職種ほど費用相場は高くなる傾向があります。採用前に、自社が求めている職種や必要なスキルを明確にしておきましょう。

地域別：派遣スタッフの費用相場

派遣スタッフの費用相場は、同じ職種・同じスキルでも地域が異なれば変わります。基本的に首都圏の平均時給が最も高く、次いで関西などの大都市圏が高い傾向です。

たとえば、IT・エンジニアの平均時給は、関東で2,581円、関西で2,173円、北海道で1,700円、中国・四国で1,716円、東北で1,202円です。営業職であれば、関東で1,774円、関西で1,580円、北海道で1,368円、中国・四国で1,347円、東北で1,418円となっています。

首都圏や大都市から遠い中国・四国や東北などは比較的安価で、採用にかかる費用も抑えやすいでしょう。ただし、IT・エンジニアでは中国・四国（1,716円）が東北（1,202円）より高いのに対し、営業職では中国・四国（1,347円）が東北（1,418円）より低くなるなど、職種によって地域間の相場が逆転するケースもあります。自社が必要とする職種を理解したうえで、地域の相場も把握しておきましょう。

派遣スタッフ採用にかかる費用の内訳とマージンの仕組み

派遣スタッフは自社が直接雇用するわけではなく、派遣会社を仲介する雇用契約です。つまり「派遣スタッフの採用にかかる費用＝派遣会社に支払う費用」となります。費用には派遣会社の利益も含まれるため、内訳を正しく理解しておくことが、ムダな支払いを避けるうえで欠かせません。

費用は「初期費用」と「継続費用」に分かれる

派遣スタッフ採用時に発生する費用は、大きく「初期費用（イニシャルコスト）」と「継続費用（ランニングコスト）」に分けられます。

初期費用（イニシャルコスト） は採用前から採用直後に発生する費用です。正社員を雇用する際は「採用費」「教育費」「準備費」が発生しますが、派遣スタッフの場合は採用活動やスタッフ教育を派遣会社が行うため、発生するのは原則「準備費（備品の用意など）」のみです。そのため、正社員雇用よりも初期費用を安く抑えられます。

継続費用（ランニングコスト） は採用後から契約終了まで発生する費用で、「労働賃金（時給・日給）」「社会保険料（健康保険・厚生年金・労災保険など）」「福利厚生費（交通費・健康診断費・慶弔見舞金・有給休暇費など）」「派遣会社の利益や諸経費」が含まれます。正社員の場合は自社で計算・管理する必要がありますが、派遣スタッフの場合は派遣会社が計算・管理し、請求された費用を支払うだけで済むため手間を省けます。

派遣スタッフの費用内訳詳細

派遣料金全体の内訳は、おおよそ以下の割合になっています。

労働賃金が費用全体の約7割を占め、諸経費には「派遣スタッフが利用する備品・制服」「新規採用スタッフの教育費」「派遣スタッフの募集費用」などが含まれます。注目すべきは、派遣会社の利益はすべて差し引くと1〜3%程度しか残らない点です。仮に派遣料金として30万円を受け取っても、利益は6,000円ほどにすぎません。

マージンとマージン率とは？

マージンとは、派遣賃金以外で派遣会社に支払う必要のある費用で、「派遣料金 − 派遣賃金」で算出されます。派遣料金全体に占めるマージンの割合をマージン率といい、30%前後の会社が多いです。

マージン率が高いと「損をしている」と感じがちですが、「マージン率が高い＝損」ではありません。マージンには社会保険料やその他諸経費が含まれており、差し引いた派遣会社の純利益は1〜3%程度です。他社よりマージン率が高い会社は、派遣スタッフの教育・サポート・福利厚生に力を入れていると考えられます。ただし、スタッフの質が伴わないのにマージン率を高く設定する悪質な業者も存在するため、各派遣会社のリサーチはしっかり行いましょう。

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派遣スタッフの採用費用を抑える方法4選

派遣スタッフの採用費用は、工夫次第でさらに抑えられます。代表的な4つの方法を紹介します。自社の状況に合わせて取り入れましょう。

1. オンラインアウトソーシングを活用する

オンラインアウトソーシングとは、オンライン上のアシスタントに業務を外注できるサービスです。事務作業・SNS運用・経理など外注できる業務は多岐にわたります。最大のメリットは柔軟性の高さで、「自社で捌き切れない業務」「ノウハウのない業務」「主要業務を圧迫するサブ業務」などを業務単位で外注できます。急な業務量の増減にも素早く対応でき、採用費用が不要で報酬も業務単位で決められるため、ムダな費用をかけずに済みます。

2. 派遣会社を比較する

複数の派遣会社を比較し、適切な会社を選べば費用削減につながります。比較のポイントは「自社が希望する地域に対応できるか」「得意とする職種は何か」「契約条件は問題ないか」「登録スタッフの人数」などです。派遣会社には得意職種があり、専門性の高いスタッフを抱えていることもあります。登録スタッフ数は「人が多い＝設備が整っている」という1つの指標になりますが、専門人材を絞っている会社は費用が高くなる傾向があります。契約期間の長さやスタッフの専門性など、自社の優先順位を明確にして選びましょう。

3. コスト意識を高める

外部要因だけでなく、自社内のコスト意識を高めることも費用削減につながります。派遣スタッフの魅力の1つは「適材適所」です。コスト意識を高めれば、必要な業務に必要な人数だけを的確に配置できます。「ムダな業務をこなしていないか」「業務効率化を図れないか」「人材育成は適切か」を定期的に見直しましょう。

4. ミスマッチを減らして新規採用コストを抑える

「採用後すぐに離職」「希望と違うスタッフが来た」といったミスマッチを減らす意識が重要です。派遣スタッフは初期費用こそ少ないものの、コストは確実に発生しています。適任でないスタッフを採用すればコストがムダになるため、ミスマッチを防ぐには「各派遣会社のリサーチ」「自社業務の見直し」「派遣会社との十分な話し合い」が欠かせません。

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派遣スタッフはそのまま直接雇用できる？

結論として、派遣スタッフはそのまま直接雇用できます。法律で派遣スタッフは同じ会社に3年以上勤めてはならないと定められているため、3年以上働いてほしい人材がいれば直接雇用が選択肢になります。

将来的な直接雇用を見越して採用するなら、紹介予定派遣の活用がおすすめです。紹介予定派遣とは、最大半年間の派遣期間を設け、期間満了時に派遣先企業と派遣スタッフ双方が同意した場合に直接雇用となる形態です。ただし、直接雇用が成立した場合は派遣元会社に紹介手数料を支払う必要があります。

なお、紹介予定派遣を利用しなくても派遣スタッフを直接雇用することは可能で、その場合は派遣元会社への手数料は不要です。ただし、派遣スタッフ側には直接雇用によるメリット・デメリットの両方が生じるため、直接雇用を打診しても契約が成立しないケースも想定しておく必要があります。

採用・ヒアリングの精度を高めるソリューション「Interviewz」

派遣スタッフ採用の成否は、最初の「ヒアリングの精度」に大きく左右されます。要件のすり合わせが甘いとマッチング精度が下がり、ミスマッチによる再採用コストが発生してしまいます。そこで役立つのが、ヒアリング体験をDX化するノーコードSaaS「Interviewz（インタビューズ）」です。

Interviewzは、質問にタップで回答できる直感的なUI/UXと、分岐設計で最適な質問を簡単に作成できるノーコードツールです。テキスト入力を最小化することで回答者の負担を減らし、質の高い情報をスピーディーに収集できます。収集した声はHubspot・Salesforce・Googleスプレッドシート・Slackなどにノーコードで連携でき、採用要件の整理や候補者対応、社内ヒアリングなど、さまざまなビジネスプロセスで活用可能です。

Interviewzをご活用いただくことで、以下のような課題を解決できます。

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主な活用方法は、総合ヒアリングツール・チャットボット・アンケートツール・カスタマーサポートツール・社内FAQツールと多岐にわたります。リード数268%向上、ヒアリングコスト90%削減、サポートコスト半減といった成果も実現しており、最短1日で利用開始が可能です。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 派遣スタッフを採用するまでにどのくらいの期間がかかりますか？

A. ヒアリング → マッチング → 顔合わせ・職場見学 → 契約締結 → 勤務開始という5ステップを踏みます。登録型派遣では候補者がすぐ見つかるケースも多く、急ぎの場合は数日〜2週間程度で勤務開始に至ることもあります。期間は職種の専門性や地域の人材供給状況によって変動します。

Q2. 派遣スタッフの費用相場はどのくらいですか？

A. 全業務平均で平均時給1,861円、派遣料金23,044円（8時間換算）が目安です。職種により幅が大きく、一般事務で時給約1,328円、医師・薬剤師などの専門職で約2,990円となります。さらに首都圏は高く、地方は低めになる傾向があります。

Q3. 派遣スタッフの選考面接はできますか？

A. できません。労働者派遣法により、採用企業側が選考面接や履歴書による選別を行うことは禁止されています。事前の顔合わせ・職場見学は可能ですが、基本は「選ぶ」のではなく「迎え入れる」前提となります。

Q4. マージン率が高い派遣会社は損ですか？

A. 一概に損とは言えません。マージンには社会保険料や諸経費が含まれており、差し引いた派遣会社の純利益は1〜3%程度です。マージン率が高い会社は教育・サポート・福利厚生に力を入れている場合があります。ただし質が伴わない悪質な業者もあるため、リサーチは必須です。

Q5. 派遣スタッフをそのまま正社員として直接雇用できますか？

A. できます。3年以上働いてほしい人材は直接雇用が選択肢になります。将来の直接雇用を前提とするなら紹介予定派遣の活用がおすすめですが、この場合は派遣元会社への紹介手数料が発生します。紹介予定派遣を使わずに直接雇用する場合は、手数料は不要です。

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まとめ｜派遣スタッフ採用を成功させるために

本記事では、派遣スタッフの採用について、種類・流れ・メリット・注意点・費用相場・コスト削減・直接雇用の可否まで網羅的に解説しました。

派遣スタッフの採用は、接し方や業務依頼に制限がある一方、新しい従業員を雇用するリスクやコストに比べて、コスト・リスクを大きく軽減しながら即戦力を確保できる優れた手段です。採用費用の相場は「職種」「地域」「専門性」によって異なるため、自社が必要とする職種・地域の相場を把握したうえで、複数の派遣会社を比較・検討することが成功の鍵になります。さらに、オンラインアウトソーシングの活用や社内のコスト意識向上、ミスマッチの削減によって、費用をいっそう抑えられます。

そして、採用の精度を高める出発点は「ヒアリング」です。要件を的確に整理し、ミスマッチを防ぐために、ヒアリングのDX化をぜひ検討してみてください。

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