派遣スタッフの定着率は、採用コストの削減と現場の生産性向上に直結する重要な経営指標です。

しかし「採用してもすぐ辞めてしまう」「30日以内の早期離職が止まらない」と悩む派遣会社・派遣先企業は少なくありません。

本記事では、派遣スタッフが定着しない根本原因から、定着率の正しい計算方法、今日から実践できる定着率を上げる10の方法、注意点、成功事例までを網羅的に解説します。人事・採用・現場マネジメント担当者が、自社の定着率改善にすぐ着手できる内容ですので、ぜひ参考にしてください。

著者情報　Interviewz（インタビューズ）編集部

本記事は、ヒアリングDX・アンケート・診断コンテンツ作成ツール「Interviewz（インタビューズ）」を提供するLEARNERZ株式会社（ラーナーズ）編集部が監修・執筆しています。

当社は、累計導入企業のヒアリング業務をDX化し、リード数268％向上、ヒアリングコスト90％削減などの成果を支援してきました。人材・採用領域における顧客ヒアリングや従業員エンゲージメント調査の知見をもとに、一次情報（厚生労働省「雇用動向調査」、日本人材派遣協会の調査等）を参照しながら、実務で再現性のある情報提供を心がけています。

派遣スタッフの定着率とは？

派遣スタッフの定着率とは、派遣先で就業を開始した派遣社員のうち、一定期間が経過した後も辞めずに働き続けている人の割合を示す指標です。定着率が高いほど離職率が低く、採用・教育に投じたコストを回収できている状態を意味します。

派遣という働き方は、正社員と異なり「有期契約」が前提です。さらに、雇用主である派遣会社（派遣元）と、実際に指揮命令を行う派遣先という「二層構造」を持つため、定着しない原因が複雑になりやすく、現場マネジメントだけでは解決できないケースが多々あります。だからこそ、定着率を正しく把握し、構造的に改善する視点が欠かせません。

定着率が重要なのは、立場ごとに次のようなメリットがあるためです。

• 派遣先企業のメリット：人手不足や業務の遅延を防ぎ、スタッフの経験・スキルを活かして業務品質と効率を高められる。
• 派遣会社のメリット：採用・教育コストを削減でき、派遣先・スタッフ双方からの信頼が集客や営業に有利に働く。
• 派遣社員のメリット：安定した収入と働きやすい環境を得られ、経験を積むことでキャリアアップにつながる。

逆に定着率が低いと、人材流出による採用コストの増加、欠員を埋めるまでの生産性低下、売上機会の損失といった負の連鎖を招きます。まずは自社の定着率が今どの水準にあるのかを「数値」で把握し、対策を検討することが第一歩です。

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派遣スタッフの定着率の計算方法と見るべき3つの期間

定着率を改善するには、まず「正しく測る」ことが必要です。ここでは派遣実務に即した計算方法と、管理すべき期間を解説します。

定着率の基本計算式

定着率の基本的な計算式は次の通りです。

• 定着率（％）＝ 一定期間経過後の在籍人数 ÷ 測定対象期間の入職人数 × 100

たとえば、4月に10名の派遣スタッフが就業を開始し、3か月後の7月時点で8名が在籍していれば、3か月定着率は「8 ÷ 10 × 100＝80％」です。この計算を月次で定点観測することが、現状把握の出発点になります。

なお、定着率と離職率は表裏一体（定着率＋離職率＝100％）です。マネジメントの目標設定としては「離職を減らす」より「定着する人を増やす」とポジティブに置くほうが、現場のフォロー行動を前向きに引き出しやすくなります。

派遣で管理すべき3つの期間

派遣社員の定着は、単一の数字ではなく、離職が起きやすいフェーズごとに段階管理するのが鉄則です。

特に注視すべきは「30日定着率」です。派遣社員の離職は最初の1か月以内に集中するため、この初期フェーズの歩留まりを改善できるかが、全体の稼働安定を大きく左右します。

派遣スタッフの定着率の平均・目安はどのくらい？

「自社の定着率は高いのか低いのか」を判断するには、客観的な目安が必要です。

厚生労働省「令和5年雇用動向調査」によると、2023年の労働者全体の離職率は15.4％で、近年もおおむね15％前後で推移しています。単純計算では、年間で約8割台半ばが同一企業に在籍している水準です。ただしこれは全体平均であり、有期雇用であるパート・アルバイトや派遣社員は、正社員と比べて離職率が高い傾向にあります。

実務上の目安としては、事務職などで半年〜1年間の定着率が70〜80％あれば優秀な水準といえます。一方、コールセンターや軽作業などの大量募集・短期サイクルの現場では、30日定着率が50％を下回るケースも珍しくありません。

重要なのは、業界平均にとらわれすぎず、自社の過去実績をベンチマークにして着実に改善することです。製造・コールセンター・事務といった職種特性や業務難易度、職場環境によって適正水準は大きく変わります。

派遣スタッフが定着しない7つの原因

定着率を上げるには、まず「なぜ辞めるのか」を正確に把握する必要があります。派遣スタッフが定着しない代表的な原因を7つに整理しました。

原因1.待遇面での不満がある

給料や手当などの待遇は、モチベーション維持の土台です。契約更新のタイミングで思うように給与が上がらないと、別の仕事を探して離職するケースが多くなります。特に過去に給与アップを経験したスタッフは、見切りが早い傾向があります。

原因2.仕事内容のミスマッチ

「想像していた業務と違う」「事前に聞いていない業務を頼まれた」といったギャップは、最大の離職原因です。人材を選んで派遣するのは派遣会社の役割ですが、派遣先企業も事前に仕事内容や求める人物像を明確に共有しておく必要があります。

原因3.スキル不足を感じる

依頼業務が本人のスキルと見合わないと、大きな負担となって離職につながります。未経験者を募集している場合は特に、初めての業務にスキル不足を感じやすくなります。事前の業務説明や研修で「働くイメージ」を持ってもらう工夫が欠かせません。

原因4.人間関係がうまくいかない

正社員と派遣スタッフの間には上下関係ができやすく、過度になるとスタッフは自分の必要性に不安を感じます。研修期間が短い派遣スタッフは、人間関係を十分に築けないまま現場に入ることが多く、孤立しやすい点にも配慮が必要です。

原因5.そもそも長期就業の意思がない

派遣は3か月単位の契約が一般的で、有期雇用には労働移動率の高い層も多く含まれます。最初から職場を変える前提で働いているスタッフもいるため、本人のキャリア志向を見極めながら業務を依頼することが大切です。

原因6.派遣元と派遣先の二層構造による責任の曖昧さ

派遣特有の「雇用主（派遣会社）」と「指揮命令者（派遣先）」が異なる構造は、トラブル時に「どちらが対応すべきか」が曖昧になりがちです。結果としてスタッフが孤立し、「誰も助けてくれない」という不満から離職につながります。

原因7.指揮命令系統の不明確さ

「誰の指示を聞けばいいか分からない」「人によって言うことが違う」といった状態は、想像以上のストレスになります。本来の指揮命令者以外の正社員から次々と雑用を頼まれ、キャパシティオーバーで突然辞めてしまうのは、受け入れ体制不備の典型例です。

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【一覧表】定着率を上げる10の方法と効果・難易度

ここからは具体的な改善策です。まず全体像を一覧表で整理しました。自社の課題に近いものから着手してください。

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派遣スタッフの定着率を上げる10の方法【詳細解説】

方法1.給与などの待遇を見直す

正社員と派遣スタッフの待遇差は、不公平感から離職を招きやすい要因です。近年は「同一労働同一賃金」制度の施行により労働条件が改善されてきましたが、派遣先企業は派遣会社と相談のうえ、賃金引き上げや福利厚生制度の見直しを継続的に行うことが定着率向上の基盤となります。

方法2.業務内容を事前に説明する（リアルな情報開示）

ミスマッチを防ぐ最大のポイントは、採用・配属前の情報開示です。良い面だけでなく、「繁忙期は残業が月◯時間ある」「業務中は私語厳禁で静かな職場」といったネガティブな要素も事前に正確に伝えましょう。納得したうえで就業してもらうことで、入社後のギャップを最小化できます。

方法3.正社員と同じように接する

派遣スタッフも同じ職場で働く仲間です。雑な対応や距離を置いた扱いは悪印象につながります。社内行事への参加を促すなど、立場で接し方を変えない環境づくりを心がけましょう。

方法4.定期的なコミュニケーションを図る

派遣スタッフは「自分は外部の人間」と感じ、自ら話しかけにくいと考える人が多いものです。定期的に対話の機会を設けることで、業務上の問題や疑問をスムーズに共有でき、働きやすい職場環境につながります。

方法5.仕事でチャレンジできる環境を与える

依頼業務だけでは仕事が単調になりがちです。契約内容に合致する範囲で新しい業務のチャンスを与えることで、「期待されている」という実感が生まれ、働く意欲とスタッフ自身の存在意義が高まります。

方法6.正社員登用の可能性を示す

正社員登用の道筋を示すことは、長期的なキャリアプランや待遇向上への期待を生み、帰属意識と責任感を高めます。実施にあたっては、業務成果へのフィードバックを行い、登用の条件・プロセスを明確に伝え、本人の意向を確認することが重要です。派遣先・派遣会社・スタッフの三者にメリットがある施策です。

方法7.初日〜1週間のフォローを制度化する

最も離職リスクが高い「初日〜1週間」のフォローを、担当者の裁量任せにせず「制度」として固定化します。

• 初日終了後：電話やチャットで「想定とのズレがないか」を必ず確認する
• 3日目・1週間後：短時間の面談やアンケートで人間関係の悩みを検知する

「何かあれば連絡して」という受け身ではなく、派遣会社・派遣先から能動的に接触することが、初月離脱を防ぐ最も有効なリスクヘッジです。

方法8.指揮命令系統を明確にする

「誰の指示に従えばよいか」を明確にし、本来の指揮命令者以外からの依頼が集中しない体制を整えます。受け入れマニュアルや担当者の一本化は、現場ストレスの大幅な軽減につながります。

方法9.精度の高いマッチングを行う

スキル要件や業務難易度を正確に把握し、求人原稿・事前面談の段階でミスマッチを潰します。「未経験可」と記載していても実態が異なる場合は、スキル条件の再設定や受け入れ体制の見直しを行いましょう。

方法10.定期ヒアリング・サーベイを実施する

定着率という「結果」が出る前に、離脱予兆を可視化するのが定期ヒアリングです。職場環境・業務量・人間関係への満足度を定期的に収集し、不満が蓄積する前に手を打ちます。匿名アンケートやデジタルギフトを活用すると、回答率と本音の引き出しやすさが向上します。

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派遣スタッフの定着率が高い3つのメリット

メリット1.人材不足を解消できる

定着率が高ければ、決算や年末調整などの繁忙期も安定した人員で乗り切れます。業務の分担が明確になり、正社員は本来の通常業務に集中できます。

メリット2.業務の効率化が可能になる

継続勤務するスタッフが多いほど業務習熟が進み、正社員は難易度や責任の高い業務に専念できます。残業の軽減など働き方改善にもつながります。

メリット3.優秀な人材の発見・育成ができる

専門スキルを持つ派遣スタッフは少なくありません。定着期間が長いほど育成も進み、アプローチ次第では正社員として迎え入れることも可能です。採用市場で人材を探すより、低コストで優秀な人材を確保できます。

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定着率改善でやってはいけない3つの注意点

注意点1.雇用条件を変更しすぎない

無理のある労働時間の変更や、契約外の業務追加は、かえって離脱を招きます。契約内容と異なる業務を求めると、離職だけでなく法的トラブルに発展し、長期的に費用と時間を消耗する恐れがあります。雇用条件は正当な理由がない限り変更しないのが原則です。

注意点2.待遇の改善理由を明確にする

待遇改善はスキルの高いスタッフから行うのが一般的ですが、特定のスタッフだけを優遇していると感じさせると、他のスタッフの不満や離職を招きます。改善の理由を明確にし、スタッフ全体が納得できる基準を整えましょう。

注意点3.フォローを属人化させない

優秀な担当者の「記憶」や「Excel管理」に頼ると、必ず連絡漏れや対応遅れが発生します。フォローのタイミングや面談実施を仕組み化し、誰が担当しても一定品質のフォローができる体制を構築することが重要です。

定着率を継続改善するためのKPI設計

定着率を安定的に高めるには、結果指標だけでなく「結果を左右する先行指標（KPI）」を日々トラッキングすることが有効です。

30日定着率

マッチング精度と初期フォローの質を測る最重要KPI。低い場合は求人原稿・事前説明・派遣先の受け入れ態勢のいずれかに欠陥がある。

初週欠勤率

就業開始1週間以内に欠勤・遅刻が出たスタッフは離職確率が極めて高い。離脱予兆の先行指標。

定期面談実施率

ルール通りに面談が実施できているかをモニタリングし、属人的なフォロー漏れを防ぐ。

契約更新率

派遣先とスタッフ双方の満足度を示す総合KPI。数値が高いチームの行動特性を横展開する。

これらのKPIを「個人の感覚」ではなく「組織の仕組み」に落とし込むことが、稼働を安定させる派遣経営の条件です。

ヒアリングで定着率を改善した成功事例

ここでは、現場ヒアリングによって定着率を改善した具体例を紹介します。

事例1：コールセンター（テレアポ業務）の早期離職を改善

就業3か月以内の欠勤率が高く、定着率が低迷していた現場で、同じ職場の派遣スタッフ全員に業務・職場環境のヒアリングを実施。その結果、「時間内に終わらないタスク量」「他社派遣より時給が低いという噂」が不満とモチベーション低下の原因と判明。派遣先に状況を共有し、次回契約以降の待遇を相談することで、離職の連鎖を食い止めることができました。

事例2：軽作業現場のミスマッチを解消

「未経験可・軽作業」として募集していた現場で、ヒアリングの結果、実際には指揮命令者が不在になりがちで業務が進めにくく、一部スタッフが「体力がもたない」と感じていたことが判明。求人票やマッチング時に業務内容を正確に説明し、体力に自信のある人を優先配置する運用に改めたことで、ミスマッチによる離脱を抑制しました。

いずれの事例も、共通するのは**「定期的・構造的なヒアリングで本音を可視化し、原因に応じた具体策を打った」**点です。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 派遣スタッフの定着率の平均はどのくらいですか？

A.職種や契約期間で異なりますが、事務職などで半年〜1年間の定着率が70〜80％あれば優秀な水準です。一方、コールセンターや軽作業などの大量募集現場では30日定着率が50％を切ることもあります。業界平均より、自社の過去実績をベンチマークに改善するのが現実的です。

Q2. 派遣スタッフが30日以内に辞める主な理由は何ですか？

A.1位は「事前の説明と実際の業務・環境が違った」というミスマッチ、2位は「職場の人間関係」です。業務の難易度そのものより、「教える体制がない」「誰に聞けばいいか分からない」という初期の受け入れ不備が引き金になりやすい点に注意が必要です。

Q3. 定着率と離職率はどちらを重視すべきですか？

A.両者は表裏一体（定着率＋離職率＝100％）ですが、KPIには「定着率」を置くことを推奨します。「離職を減らす」より「定着する人を増やす」と目標設定したほうが、現場のフォロー行動を前向きに引き出しやすいためです。

Q4. 派遣会社と派遣先のどちらが定着率改善に責任を持つべきですか？

A.どちらか一方ではなく、両者の連携が不可欠です。勤怠不良や業務の困りごとは、定例会などで情報交換し早期に把握できれば離職を食い止められます。派遣会社はマッチング精度とフォロー、派遣先は受け入れ態勢と職場環境の整備という役割分担を明確にしましょう。

Q5. 定着率を改善するために、まず何から始めればよいですか？

A.まずは自社の30日・90日・契約更新率を計算し、現状を「数値」で把握することです。そのうえで、離職予兆を捉える定期ヒアリングを導入し、ミスマッチ防止（情報開示）と初期フォローの制度化に着手するのが効果的です。即効性が高く着手難易度の低い施策から始めましょう。

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まとめ｜派遣スタッフの定着率を維持するために

派遣スタッフの定着率を維持するには、業務内容の事前説明や日常の接し方に加えて、離職が集中する「30日定着率」を軸とした段階管理と、能動的なフォローの仕組み化が不可欠です。

ポイントを整理すると、次の3点に集約されます。

• 段階管理：30日・90日・契約更新率に分けて数値を追い、課題の所在を特定する
• ミスマッチ防止：採用段階でリアルな情報開示を行い、入職後のギャップを最小化する
• 能動的フォロー：初日〜1週間の接触を制度化し、孤立感と離脱予兆を排除する

そして、これらを支えるのが「定期的なヒアリングによる本音の可視化」です。定着率が低いときは、原因を追究したうえで本記事の改善方法を試してみてください。Interviewzは、その現状把握から改善アクションまでをDXで強力に後押しします。

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